ВОПРОС-ОТВЕТ

Вопрос-ответ по Балбеновой А.В.,
начальник отдела кадров ОАО "Сафоновский электромашиностроительный завод"

Тема: "Развитие человеческого капитала предприятия"

Вопрос:  Как привлечь и удержать в компании молодых и перспективных сотрудников? Не используя обещаний о высокой зарплате?

Ответ: таким сотрудникам можно предложить возможность дополнительного послевузовского специализированного обучения, наличие хорошего наставника, карьерная перспектива.

Вопрос: Верно ли утверждение: «На производстве кадры решают все»

Ответ: Эффективная и качественная работа персонала в интересах общества позволит за счет роста производительности труда обеспечить до 956% прироста объемов производства.

Вопрос: Чем полезно для студентов сотрудничество нашего колледжа с предприятиями города?

Ответ: Сотрудничество колледжа с предприятиями города позволяет нашим студентам накапливать профессиональный опыт во время прохождения производственной практики на этих предприятиях, дает возможность дальнейшего их трудоустройства. Студенты развивают в себе такие качества как коммуникабельность, ответственность и целеустремленность.

Вопрос: Зачем в студенте воспитывать лидера?

Ответ: Лидер – это человек  идущий впереди … За лидером идут, к лидерам тянутся, лидерам доверяют. Если в организации есть свой лидер, то он может сплотить коллектив, настроить на позитивный лад работу, развить в сотрудниках силу мысли. На лидера смотрят и стараются быть похожим на него, что развивает у коллектива целеустремленность, умение добиваться поставленных целей, что очень важно для результата работы предприятия.

Вопрос: Какими компетенциями должен обладать молодой специалист,  на сегодняшний день, для работы на данном предприятии?

Ответ:  В любой деятельности главное внимание обращается на мотивацию, также деятельность–это активность субъекта, направленного на изменение мира, на производство или порождение определенного объективного продукта. Для изготовления данного продукта необходимо обладать знаниями в этой области, целеустремленностью, иметь лидерские позиции и  постоянно совершенствовать свои навыки.

Вопрос-ответ по Карасёву В.И.,
начальник Департамента Смоленской области по промышленности

Тема: "Развертывание "точек роста" нового качества профессионально-технического образования в Смоленской области"

Вопрос: существует ли преемственность поколений на предприятии, сочетание старых и молодых специалистов?

Ответ: на участках и в цехах предприятия организуется обмен опытом, проводятся дни качества, подводятся итоги работы рабочих разных квалификаций, обучение передовым приемам и методам работы, наставничество.

Вопрос: имеется ли на предприятии единая система подготовки рабочих кадров?

Ответ: на предприятии имеются отдельные элементы системы подготовки рабочих кадров, в частности, наставничество. Подготовка кадров осуществляется в рамках предприятия и направлена на решение проблем данного предприятия. Порой не учитываются достижения в области НТП. Современные требования к подготовке кадров должны быть направлены на освоение рабочими новых технологий сложного оборудования, в том числе станков с ЧПУ. Обучение навыкам использования этих технологий должно осуществляться на базе учебных заведений, оснащенных современным оборудованием и высококвалифицированными кадрами.

Вопрос: какие факторы сдерживают рост производительности труда на данном предприятии?

Ответ: недостаточный опыт, квалификация, текучесть кадров. Нерациональное использование экономических методов работы с кадрами.

Вопрос-ответ по Нестеровой О.В.,
преподаватель специальных дисциплин, г. Сафоново

Тема: "Подготовка к переменам - условие успеха"

Вопрос: почему проблема инноваций некоторыми авторами  сводится к проблеме выявления и преодоления организационного сопротивления инновациям?

Ответ: изменения традиционных методов и подходов всегда создавало сопротивление у людей, работающих «по старинке». Это касается как руководителей, так и подчиненных разных возрастных категорий.

Вопрос: что может способствовать достижению положительного результата от внедрения инноваций?

Ответ: положительный результат может быть достигнут последовательным и четким регламентированием инновационного процесса законодательными актами.

Вопрос: что, на Ваш взгляд, является определяющим в принятии инноваций и их применении?

Ответ: создание комфортного психологического климата на предприятии, направленного на подготовку работников к инновационным переменам.

Вопрос: какие факторы, на ваш взгляд, являются сопутствующими успеху внедрения инновационных технологий на предприятии?

Ответ: сопутствующими являются такие факторы, как: правильное понимание и стимулирование новаторов; воспитание чувства патриотизма и формирование корпоративной культуры на предприятии; убежденность в необходимости и обоснованность перемен; открытость и полная информированность участников инноваций на всех этапах осуществления инновационных перемен.

Вопрос: зависит ли качество подготовки специалистов от использования инновационных технологий в процессе обучения?

Ответ: на наш взгляд, есть прямая зависимость качества подготовки специалистов от использования инновационных технологий, т.к. молодой специалист должен прийти на предприятие готовым к саморазвитию и имеющим хорошую базу для этого.

Вопрос-ответ по Савченковой О.А.,
преподаватель кафедры экономики и управления СПЭК

Тема: "Молодые специалисты в человеческом капитале предприятия"

Вопрос задает Камзалова Елена, студентка 4 курса

Что собой представляет работа с потенциальными кадрами на каждом этапе обучения?

Ответ: на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с базовыми предприятиями, организациями на принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы на производстве

Вопрос задает Савкина Людмила, студентка 4 курса

Что дает для студентов совмещение учебы с производственным трудом?

Ответ: основной задачей совместной работы организаций, предприятий и  учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний. Преддипломная практика является исключительно важным моментом для процесса подготовки будущего специалиста. В этот период студент проверяет свою готовность к самостоятельному труду.

Вопрос задает  Фролов Илья, студент 4 курса

Необходимы ли  курсы дополнительного образования для успешной адаптации молодого специалиста на предприятии или знаний ГОС стандарта достаточно?  

Ответ: к сожалению, ГОС стандарт не совсем соответствует современным требованиям работодателей, поэтому дополнительное образование на современном этапе развития процесса подготовки специалиста стало составной его частью. Система дополнительного образования, существующая в колледже нацелена на формирование будущей карьеры специалиста уже с момента обучения.

Вопрос задает  Леонов Александр, студент 4 курса

Как предприятия города поддерживаю профессиональное становление молодых специалистов?

Ответ: предприятия Смоленска и области испытывают дефицит в молодых специалистах и стараются всячески поддержать их. Почти все промышленные предприятия города предусматривают адаптационный период для молодых специалистов, ведущую роль в котором играет система наставничества и психологическая адаптация. Ряд предприятий города предусматривают выплату ученической стипендии в течение нескольких месяцев, предоставление общежития, льготные путёвки в дома отдыха и санатории в период отпусков.

Вопрос задает  Шишков Виталий, студент 4 курса

Каковы задачи стажировки молодых специалистов?

Ответ: основной задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний экономики производства, научной организации труда и управления, ознакомление с научными, техническими и производственными достижениями. Вместе с тем за время стажировки выявляются деловые и личностные качества выпускников.

Руководители предприятий контролируют работу руководителя стажировки и поддерживают связь с учебным заведением, который окончил молодой специалист. По вопросам совершенствования методики проведения стажировки отделы кадров представляют учебным заведениям соответствующие отчеты о ходе стажировки.

Вопрос задает Иванова Ольга, студентка 3 курса

Что представляет собой подсистема подбора кадров в программе «Управление персоналом»?

Ответ: для автоматизации и документирования процесса подбора кадров, а также для оценки кандидатов на рабочие места в программе применяется подсистема подбора кадров. Подсистема обеспечивает ввод и хранение личных данных о кандидатах как о физических лицах, хранение материалов, созданных в процессе работы с кандидатом, начиная от резюме и заканчивая результатами анкетирования, а также планирование встреч с кандидатами и регистрацию принятых решений вплоть до принятия на работу.

Вопрос задает Шевкова Екатерина, студентка 3 курса

Каковы основные преимущества этой новой программы «Управление персоналом»

Ответ: предусмотрено планирование участия работников компании во встречах, совещаниях и во внутренних и внешних мероприятиях (выставки, семинары, конференции и т.д.). Для формирования графика отпусков применяются соответствующие инструменты. С их помощью менеджер может выяснить, имеет ли работник право на запрашиваемый отпуск, не противоречит ли отпуск намеченным мероприятиям, в которых работник должен участвовать по производственной необходимости. Предусмотрен обмен данными с конфигурацией "Зарплата + Кадры". Это позволяет выполнить первоначальный перенос данных о сотрудниках в информационную базу "Управление персоналом", а в последующем регулярно переносить данные о кадровых изменениях из "Управление персоналом" в "Зарплата + Кадры".

Вопрос задает Захарова Наталья, студентка 4 курса

Каким образом типы трудовой мотивации могут быть использованы при отборе кандидатов на различные должности?

Ответ: работники с преобладанием хозяйской мотивации считаются наиболее эффективными при соотношении вложенных в них затрат  результатов этого труда. Однако ими довольно трудно управлять из-за их стремления к максимальной самостоятельности.

Работник с инструментальным типом мотивации, скорее, позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты на неблагоприятные условия труда.

Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом компании, а его профессиональные интересы перемещаются за пределы организации – в рамки профессионального сообщества.

Вопрос задает Русакова Юлия, студентка 4 курса

Нужны ли работники с мотивацией избегания на предприятии?

Ответ: несмотря на все негативные качества, такой тип работника удобен и нужен, поскольку он:

· может работать там, где не согласятся трудиться люди с мотивацией достижения;

· согласен на достаточно низкий заработок в том случае, если никто из его коллег не получает существенно больше него;

· является оправданием административного стиля руководства, т.к. нуждается в постоянном контроле.